Die rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme durch sog. AGG-Hopper ist fürUnternehmen ein nur schwer kalkulierbares wirtschaftliches undrechtliches Risiko. Diesem gilt es entschieden entgegen zu treten.
Neue Rechtsvorschriften, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurzAGG, ist am 18.08.2006 in Kraft getreten, bergen oft die Gefahr, dassdie mit ihnen verfolgten positiven Zielsetzungen von vermeintlichfindigen Zeitgenossen missbraucht werden.
1. Grundsätzliches
Mit dem Erlass des AGG hat der Gesetzgeber ein allgemeines Benachteiligungsverbot normiert, welches eine Ungleichbehandlung aufgrund verschiedener Kriterien verbietet.
Dadurch soll der Schutz vor Ungleichbehandlungen, den bereits das im Grundgesetz verankerte Allgemeine Gleichbehandlungsgebot bietet, und damit einhergehenden Benachteiligungen verbessert werden.
So ist es Zielsetzung des AGG eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
2. Geschützte Personen
Dieser Schutz wird insbesondere auch den Beschäftigten zuteil.
Zu den Beschäftigten in Sinn des AGG zählen nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten und arbeitnehmerähnliche Personen, sondern auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis.
3. Folgen für den Arbeitgeber
Dies hat zur Folge, dass bereits im Rahmen der Stellenanzeige, in der die Zugangsvoraussetzungen für den offerierten Arbeitsplatz dargelegt werden, Benachteiligungen aufgrund der genannten Kriterien unzulässig sind.
Dementsprechend dürfen Stellenanzeigen keine nach § 1 AGG verbotenen Merkmale als Zugangsvoraussetzungen benennen. Enthält eine Stellenanzeige eines der in § 1 AGG genannten Merkmale begründet dies die Vermutung, dass eine Benachteiligung aufgrund des dort genannten Merkmals vorliegt.
Das beinahe schon klassische Beispiel ist die Stellenanzeige, in der ein junger, dynamischer Angestellter gesucht wird, wodurch eine Benachteiligung wegen des Alters indiziert wird.
Rechtsfolge eines solchen Verstoßes ist ein Anspruch auf Ersatz des dadurch entstandenen materiellen und immateriellen Schadens.
4. AGG-Hopping
Unter AGG-Hoppern versteht man nun Personen, die Stellenanzeigen gezielt nach Benachteiligungen, die meist eher auf Unachtsamkeit oder Unkenntnis, denn auf eine Benachteiligungsabsicht zurückzuführen sind, absuchen und die betreffenden Arbeitgeber auf Schadensersatz in Anspruch nehmen.
Missbräuchlich ist diese Art der Durchsetzung geltenden Rechts, da mit der Klage allein das Ziel verfolgt wird, eine Entschädigung zu erhalten, ohne dass jemals ein tatsächliches Interesse bestand, die ausgeschriebene Stelle tatsächlich anzunehmen.
5. Abwehr von missbräuchlich erhobenen Ersatzansprüchen
Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sollte es vermieden werden, durch unnötige Ausgaben die ohnehin nicht einfache Lage weiter zu verschärfen.
Die einfachste Methode sich vor missbräuchlich geltend gemachten Ansprüchen von AGG-Hoppern zu schützen, besteht darin bereits bei der Formulierung der Stellenanzeige die Benennung von Differenzierungskriterien, die im AGG als unzulässig benannt sind, zu vermeiden.
Hier kann es, falls Zweifel an der Zulässigkeit bestimmter Formulierungen bestehen, sinnvoll sein, bereits zu diesem Zeitpunkt die Hilfe eines Rechtsanwalts in Anspruch zu nehmen.
Ist es hierfür zu spät und sieht man sich den Ansprüchen eines AGG-Hoppers ausgesetzt, so ist es für die erfolgreiche Abwehr der missbräuchlich geltend gemachten Ersatzansprüche, entscheidend, nachzuweisen, dass es der Bewerbung an der erforderlichen Ernsthaftigkeit mangelt.
Es gilt zu belegen, dass die Bewerbung lediglich dazu diente, nach der vom AGG-Hopper einkalkulierten Ablehnung der Bewerbung, eine Entschädigung zu fordern.
Denn einen Nachteil, der mit dem durch das AGG gewährten Schadensersatzanspruch ausgeglichen werden soll, kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur erleiden, wer objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft beworben hat.
Wer also trotz entsprechender Bewerbung nicht die Absicht hat ein Arbeitsverhältnis zu begründen, sondern ausschließlich die Zahlung einer Entschädigung erstrebt, gilt nach der Rechtsprechung des BAG bereits nicht als Bewerber im Sinn des AGG und hat keinen Entschädigungsanspruch.
Indiz für eine mangelnde Ernsthaftigkeit kann ein offenkundiges Abweichen von dem gestellten, insbesondere in Form einer Über- oder Unterqualifizierung sein.
Auch die Tatsache, dass der Bewerber in der Vergangenheit bereits eine Vielzahl von gleich gelagerten Rechtsstreiten geführt hat, kann für die mangelnde Ernsthaftigkeit sprechen.
In jüngster Zeit haben zwei Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg den Strauß dieser Indizien erweitert.
So hat das LAG Hamburg (Az. 21 Ca 154/08) ausgeführt, dass in Fällen in denen der Vergleich mit anderen der zahlreichen Bewerbungsschreiben des Klägers zeigt, dass sich alle Anschreiben weitgehend aus Textbausteinen zusammensetzten und lediglich die in der Anzeige aufgeführten Eigenschaften wiederholt werden die Ernsthaftigkeit der Bewerbung erheblich in Zweifel gezogen werden kann.
Ob dies auf den konkreten Anspruchsteller zutrifft, kann in einschlägigen AGG-Hopper-Verzeichnissen, welches der Rechtsanwalt einsehen kann, überprüft werden.
In einer weiteren Entscheidung (Az. 27 Ca 136/08) hat das LAG Hamburg dargelegt, dass in Fällen in denen der Anspruchsteller die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch aus nicht nachvollziehbaren Gründen ablehnt, ein Rückschluss auf die mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung gezogen werden kann.
Diese Einladung zum Vorstellungsgespräch kann nach Auffassung des Verfassers auch noch nach Geltendmachung der Entschädigungsansprüche durch das vermeintliche Diskriminierungsopfer erfolgen.
Lehnt der Anspruchsteller die Einladung aus nicht nachvollziehbaren Gründen ab, so kann ihm dies, entsprechend der oben genannten Entscheidung, entgegen gehalten werden.
Im Übrigen können sich im Rahmen des Vorstellungsgesprächs Gesichtspunkte ergeben, die gegen die Einstellung des Bewerbers sprechen. Auch dies erleichtert die erfolgreiche Abwehr von Entschädigungsansprüchen aus AGG, da mit diesen, AGG-neutralen, Gesichtspunkten dargelegt werden kann, dass die Ablehnung des Bewerbers gerade nicht auf den diskriminierenden Motiven beruht.
6. Fazit
Die Abwehr von missbräuchlich erhobenen Entschädigungsansprüchen ist ein komplexes Tätigkeitsfeld und die Möglichkeiten der Erfolg versprechenden Abwehr solcher Ansprüche sind, wie die neuen Entscheidungen zeigen, einem stetigen Wandel unterworfen. Es empfiehlt sich daher, einen spezialisierten Rechtsanwalt mit der Abwehr dieser Ansprüche zu betrauen.